Öğrenme ve gelişim profesyonellerinin gündemini meşgul eden konularda en önemlisi belki de en başta geleni tamamladıkları eğitimlerin hedefledikleri öğrenme çıktılarını ve davranış değişikliğini ne kadar gerçekleştirdiğini ölçmek ve somutlaştırmaktır.
Çoğu kez tamamladığımız eğitimler sonrasında yaptığımız ölçme ve değerlendirme çalışmalarında pozitif bir etki yakalasak da bu etki eğitim tasarımı aşamasında hedeflediğimiz seviyede gerçekleşmeyebiliyor. Öğrenmenin bir adım ötesinde; katılımcıların öğrendiklerini günlük hayatlarında ne kadar uyguladıkları ile ilgili değerlendirme çalışmalarında ise bu etki daha da düşmüş oluyor.
Yaptığımız tüm değerlendirme sonuçlarının ışığında elde ettiğimiz eğitim çıktılarına daha uzun vadede baktığımızda zaman geçtikçe katılımcıların öğrendiklerini unuttuklarını ve kazandıkları davranış sergilemekten vazgeçtiklerini gözlemliyoruz. Aslında duruma teorik bilgiler ışığında baktığımızda da bize bunu söylüyor; katılımcılarınız doğru bir frekansla tekrar etmedikleri bilgileri unutacaktır ve davranışa dönüştürmeyecektir. Durumu özetlemek gerekirse katılımcıların kazandıkları bilgilerin doğru bir akışta tekrar tekrar karşılarına çıkmasını sağlayamazsanız unuturlar ve edindikleri yeni davranışı sergilemeleri için uygun ortam sağlanmazsa bu davranışı günlük hayatlarına transfer etmezler. İşte tam bu noktada hedeflediğimiz eğitim çıktılarına daha etkin ulaşabilmek için yapmamız gereken sürece sadece bir eğitimi tasarlamak olarak bakmak yerine öğrenme deneyimini bütünsel olarak tasarlayıp katılımcılarımızın bütün süreç boyunca atacakları adımları uçtan uca planlamak. Bu planlamayı doğru bir dengede yapabilmek için de en sıklıkla faydalanılan metot ise 70:20:10 modelidir. Yazının devamında bu metotta ve öğrenme deneyimi tasarımında uygulanışına biraz daha detaylı bakabilirsiniz.
70:20:10 Modeli Nedir?
70:20:10 modeli öğrenme ve gelişim için oldukça etkili bir modeldir. Modelin detayına yakından bakıldığında katılımcıları bilgiyi nasıl edinecekleri ve davranışa nasıl dönüştürecekleri ile ilgili yalın bir formül veriyor. Aslında model temel olarak şunu söylüyor:
- Öğrenmenin %70’i iş başında deneyimleme yoluyla gerçekleşir.
- Öğrenmenin %20’si sosyal öğrenme yoluyla çalışma arkadaşları ve diğer katılımcılarla etkileşim aracılığıyla gerçekleşir.
- Öğrenmenin %10’u formal eğitim ile gerçekleşir.
Öncelikle bu formülde en dikkat çekici nokta yapılandırılmış eğitimlerle öğrenmenin sadece %10’unun sağlanabilmesi. Diğer taraftan çoğunlukla eğitim tasarımı denildiğinde sadece %10’luk dilimde yer alan formal öğrenme için efor harcanıyor. Gerçekten performans gelişimini sağlayan bir öğrenme süreci için eğitim tasarımından daha ötesine geçip uçtan uca bir öğrenme deneyimi tasarlanması gerekiyor, katılımcılarınızın içerisinde bulunduğu ekosistemi bütünüyle öğrenme hedefinize göre ele almalısınız.
70:20:10 Modeli’nin uygulanması ile ilgili detaylara inmeden önce kısaca bu modelin nasıl geliştiğinden ve yapı taşlarından kısaca bahsetmekte fayda var.
70:20:10 Modeli’nin Doğuşu
70:20:10 Modeli 80’li yıllarda New York City’de eğitim üzerine çalışan Yaratıcı Liderlik Merkezi (Center of Creative Leadership) olarak adlandırılan bir sivil kuruluşta görevli 3 araştırmacı Morgan McCall, Michael Lombardo ve Robert Eichinger tarafından geliştirildi. Öğrenme süreci üzerine yaptıkları bir araştırma için yaklaşık 200 yöneticiden nasıl öğrendikleri ile ilgili kendilerini değerlendirmelerini istediler. Sonuçları analiz ettiklerinde beklemedikleri bir biçimde katılımcılar %70 oranında görevlerinden ve iş deneyimlerinden öğrendiklerini öne sürdüler. Bununla birlikte %20 oranında ilişkilerinden ve çevresindeki kişilerden öğrendiklerine inanıyorlardı. Bu iki yöntem birlikte informal öğrenme olarak adlandırılmaktadır, sebebi ise herhangi bir metodolojiye dayanmadan günlük hayatın akışı içerisinde öğrenmenin kendiliğinden gerçekleşiyor olmasıdır.
Araştırma sonucunda katılımcılar %10 oranında eğitim ve kurs gibi yapılandırılmış programlardan öğrendiklerine inanmaktadır. Bu programlar ise formal öğrenme kaynakları olarak adlandırılır.
Modeli içselleştirmek için geliştiricilerinden Micheal Lombardo’nun sözlerine bakalım;
“Gelişim, genellikle şu andaki veya gelecekteki ihtiyaçları fark ederek bu ihtiyaç ile ilgili bir şeyler yapma motivasyonu ile başlar. Ardından gelişimin %70’i iş başındaki deneyimlerden (görevlerden ve çözülmesi gereken problemler üzerinde çalışmaktan) %20’si çalışma sırasında ilişki geliştirdiğimiz kişilerle kurduğumuz iletişimden, %10’u ise kurslar, geri bildirimler, okuma kaynakları gibi kaynaklardan gerçekleşir.”
Yalnızca kişilerin kendi kendilerini değerlendirmelerine dayana bir model yeterince güçlü zemine oturmuyor gibi hissettirebilir. 70:20:10 modelinin araştırmaya katılan kişilerin sezgilerine dayandığını söylemek gerekir. Ancak yine de modelin informal öğrenmenin önemini gözler önüne serdiğini görmezden gelemeyiz.
Öğrenme Deneyimini Bütünsel Ele Almak İçin 70:20:10 Modeli
%70 – Deneyimsel Öğrenme
Modelin detaylarından yukarıda da bahsettiğimiz gibi katılımcılarınız öğrendiklerinin %70’ini deneyim yoluyla kazanırlar. Bunun en temel sebebi insanlar günlük yaşantıları ile ilgili görevler sırasında kendi becerilerini keşfederler ve bu beceri seviyesini kendi performansları ile ilişkilendirirler. Hedefledikleri seviyede performans sergileyemediklerini fark ettikleri anda ise yeni bilgiler edinmek ve becerilerini artırmak için harekete geçerler. Ancak sadece teorik bilgiyi edinmek performansı geliştirmek için tek başına yeterli olmayacaktır. Edindikleri bilgiyi günlük hayatlarına yansıtarak sınamak ve performansa dönüştürmek için tekrar tekrar denemek, tutarlı biçimde sergileyene kadar içselleştirmek isterler. Aslında bu durum hepimizin bildiği kadim bir bilgi “Yetişkinler yaparak öğrenirler.”
70:20:10 modelinin ana parçasını anlamak için Deneyimsel Öğrenme üzerinde düşünmek gerekir. Bu nedenle Kolb’un Deneyimsel Öğrenme Kuramı’nı anlayıp eğitim programlarına ve iş akışına entegre etmek öğrenme sürecini doğrudan performans odaklı hale getirecektir.
Kolb’a göre öğrenme kişilerin tecrübelerini dönüştürerek bilgi yarattıkları bir süreçtir ve bu süreç 4 adımdan oluşmaktadır.
- Somut Deneyim
- Yansıtıcı Gözlem
- Soyut Kavramsallaştırma
- Aktif Deneyim
Bu öğrenme sürecine yakından bakarsak; kişiler günlük rutinleri içerisinde kendi konfor alanlarındayken zihinleri öğrenme için açık değildir. Rutinin dışında bir durum ile karşılaştıklarında ( bir zorluk, yeni bir bilgi veya metot) öncelikle bu farklılığı deneyimlerler. Ardından bu deneyimden elde ettiklerini analiz ederler ve çıkarımda bulunurlar. Bu çıkarım sonrasında deneyimledikleri bu yeniliği gerçek durumla eşleştirerek faydalı olup olmadığına karar verir. Daha sonra da buradan elde ettiği farkındalığı yaşantısına entegre ederek gerçek olaylarda uygular. Bu şekilde yeni bir deneyim kazanılmış olur.
Bu döngüyü 70:20:10 modeli için ele aldığımızda edinilen yeni bir bilgiyi gerçek hayatta deneyimlemek/test etmek endişe verici olabilir. Bu nedenle katılımcılarınızın öğrenme etkinliğini artırabilmek için onlara güvenli deneyimleme alanları tasarlamalısınız. Ardından da bu bilgiyi günlük hayatlarında gerçek uygulamalarda da entegre edebilmeleri için uygun çalışma ortamını sağlamalısınız.
%20 – Sosyal Öğrenme
Katılımcılarınızın edindikleri bilgi ve becerileri deneyimleyebilecekleri ortamı tasarlamanın yanı sıra bu deneyimlerin paylaşılmasını sağlamak da öğrenme etkinliğini artıracaktır. Çünkü kollektif öğrenme bireylerin kendi başına öğrenmelerinden daha hızlı ve etkindir. Katılımcılarını birbirilerinin uygulama deneyimlerinden, yaşadıkları zorluklardan, karşılaştıkları problemlerden ve bu problemlerin üstesinden nasıl geldiklerinden de öğrenirler. Bu şekilde katılımcılarınızın birbiriyle, yöneticileriyle ve çalışma arkadaşlarıyla etkileşimlerinden gerçekleşen sosyal öğrenme informal öğrenmenin bir başka türüdür. Bu şekilde katılımcılarınızın birbiriyle iletişim ile öğrenmesinin temel koşulu bu bilgi paylaşımının kişilerin kendi inisiyatifi ile ve spontane olarak paylaşmasıdır. Bu gözle bakarsanız katılımcılarınızın paylaşımlarını tasarlamanız çok mümkün olmayabilir ancak bunun yerine paylaşım seansları, deneyim sunumları, çalışma grupları gibi etkileşimi tetikleyecek ortamları tasarlayarak öğrenme etkinliğini artırabilirsiniz.
%10 – Formal Öğrenme
Her ne kadar sadece %10’luk bir dilime denk geliyor olsa da yapılandırılmış eğitim bir öğrenme sürecinin ana omurgasını oluşturur. Sistematik bir biçimde bilgiyi edinmek bu bilgiyi deneyimlemek ve paylaşmak için temel koşuldur. İnformal öğrenmenin gerçekleşebilmesi için gerekli teorik altyapıyı formal öğrenme sağlar. Bu nedenle öğrenme için doğru yapılandırılmış eğitim kaynaklarını (Kurs, çalıştay, seminer, e-öğrenme içeriği vb.) tasarlamak 70:20:10 modelinin ana unsurudur. Modele bu açıdan baktığınızda formal öğrenmenin sosyal öğrenme ile kazanılan bilgi ve becerilerin kalıcı hale gelmesi ve performansı geliştirmesini işaret eder.
Öğrenen Organizasyon İnşa Etmek İçin 70:20:10 Modelinden Nasıl Yararlanırsınız?
Yukarıda tek başına bir eğitim programını tasarlarken 70:20:10 Modeli’nden nasıl faydalanabileceğimizden bahsettik. Bununla birlikte 70:20:10 modeli ile hazırlanmış programlar ile öğrenme alışkanlığını güçlendirdikçe hem farklı öğrenme stratejilerinden faydalanarak hem de öğrenme teknolojilerini daha etkili kullanarak organizasyon kültürünü zenginleştirip bir öğrenen organizasyon inşa etme fırsatına da imkan sağlıyor. Bu bölümde modelin unsurları ile birlikte kullanılabilecek araçların organizasyon kültürünü güçlendirmeye nasıl katkı sağlayacağından bahsedelim.
Öncelikle bu modeli bir öğrenme ekosistemi oluşturmak için referans noktası olarak konumlandırabilirsiniz. Öğrenme araçlarını modelin 3 unsuruna yönelik olarak doğru konumlandırdığınızda organizasyonda yer alan kişilerin öğrenme deneyimini zenginleştirerek ve kolaylaştırarak organizasyonun öğrenme refleksini güçlendirebilirsiniz.
Deneyimlemeyi Kolaylaştırın:
Yukarıda da bahsettiğimiz üzere yetişkinler yeni öğrendikleri bilgiyi veya beceriyi deneyimledikçe günlük hayatlarının bir parçası haline getirirler. Deneyimlemeye fırsat bulamadıklarında öğrendiklerini unuturlar ve doğrudan performansa olumlu bir katkı sağlayamazlar. Bu nedenle katılımcılarınızın yeni öğrendikleri beceri ve yetkinlikleri deneyimleyebilecekleri alanları tasarlamalısınız.
Günlük Hayata Yakın Deneyimler Oluşturun
Katılımcılarınız her ne kadar eğitim sırasında hedeflediğiniz davranışları sergiliyor olsalar da eğitimin hemen sonrasında bu davranışı gerçek iş akışında sergilemek konusunda çok da istekli davranmazlar. Bunun temelde iki sebebi vardır:
- Katılımcılar bilinçaltında eğitim ortamının günlük iş akışından soyutlanmış olduğunun farkındadır. Hata yaptıklarında gerçek iş akışına yansımayacağını ve performansa olumsuz bir etki olmayacağını düşündükleri için davranışı daha güvenli sergileyebilirler. Ancak günlük hayatlarına döndüklerinde yapacakları hatanın iş akışına yönelik maliyetinden dolayı öğrendikleri yeni davranışı sergilemekten imtina ederler.
- Eğitim sırasında her ne kadar katılımcılarınızın hedeflenen davranışı sergilemeleri ve bu davranışın geliştirilmesi için geri bildirim almalarını sağlarsanız da bunu yapmak için çok kısıtlı bir süreye sahip olacaksınız. Bu kısıtlı sürede katılımcıların yeni öğrendiği davranışı tam olarak içselleştirmesini ve tutarlı biçimde sergilemesini beklemek çok gerçekçi olmayacaktır.
Bu nedenden dolayı eğitim zamanı dışında da katılımcılarınızın öğrendiklerini deneyimleyebilecekleri konforlu alanlar tasarlamalısınız.
Tasarladığınız bu deneyim alanlarını ne kadar günlük hayatta karşılaşacakları gerçek duruma yakın hale getirirseniz katılımcılarınızın yeni kazandıkları davranışı o kadar güçlendirebilirsiniz. Bu nedenle bu deneyim için iş akışında meydana gelen gerçek problemlerden faydalanarak oluşturmalısınız. Online ortamda oluşturacağınız içerikler ile bu deneyimin katılımcılar için kolay ulaşılabilir olmasını sağlayabilirsiniz. VR tabanlı bir tasarım ile bu deneyimin gerçekçiliğini artırabilirsiniz. Gerçek hayatta karşılaştıkları durumları anlatan lineer olmayan senaryo tabanlı video içerikleri ile öğrendiklerini güvenle deneyimleme fırsatı yaratabilirsiniz.
Zorlayıcı Görevler İle Konfor Alanının Dışına Çıkarın
Eğitim sonrasında katılımcılarınıza hem öğrendiklerini hatırlatacak hem de öğrendiklerinden nasıl faydalanabileceklerini düşündürecek görevler verebilirsiniz. Bu görevler ile onları öğrendiklerini uygulayarak kalıcı hale getirmek konusunda teşvik edecektir ancak diğer taraftan bu görevlerin zorlayıcılığı motivasyonlarını kırabilir ve yüksek bir bağlılıkla görevleri takip etmeyebilirler. Bu noktada katılımcılarınızın içsel motivasyonunu tetiklemek için oyunlaştırma mekaniklerinden faydalanabilirsiniz. Örneğin rozetler, skor tablosu, katılımcılarınızın birbirine meydan okuması gibi mekaniklerle oyunlaştırılmış bir akış hazırlayarak “başarma güdülerini” tetikleyebilir ve görevleri daha yüksek oranda tamamlamalarını sağlayabilirsiniz. Yapılan araştırmalar oyunlaştırmanın etkin biçimde kullanıldığı bir gelişim programına katılan kişilerin ortalama %83’ünün işe yönelik motivasyonlarının da olumlu etkilendiğini gösteriyor.
Bütün bunların yanı sıra mobil uygulamalardan faydalanarak katılımcılarınızın her birine kişiselleştirilmiş görevler atayabilir ve bunları günlük olarak bildirimlerle hatırlatabilirsiniz. Bu görevlerin ulaşılabilirliğini kolaylaştırmanız katılımcılarınızın tasarladığınız akışa bağlı kalmalarını kolaylaştıracaktır.
Etkileşimi Teşvik Edin:
Bildiğimiz en güçlü yetişkin öğrenme prensiplerinden birisi yetişkinler kendi deneyimlerini paylaşmak ister ve bu deneyimlerin önemsenmesini beklerler. Bu prensip bize doğru tasarlanmış bir iletişim kültürüyle Sosyal Öğrenme’nin gücünden faydalanmayı sağlar.
Katılımcılarınızın bir öğrenme sürecinde olası bütün senaryoları (her bir kazanımı ve olası her bir hatayı) bireysel olarak deneyimlemeleri imkansız denilecek kadar zordur. Bu nedenle katılımcıların öğrendiklerini deneyimlerken yaşadığı tecrübeleri paylaşmalarını tetiklemek öğrenme sürecini hızlandıracak ve performans gelişimi için bir kaldıraç etkisi yaratacaktır.
Paylaşım Alanları Oluşturun
Eğitime katılan katılımcılarınızın deneyimlerini kolektif bir hale getirmek ve birbirilerinden öğrenmelerini sağlamak için yapılandırılmış seanslardan faydalanabilirsiniz:
- Eğitim konusu hakkında grup halinde gerçekleştirilen proje çalışmaları ile katılımcılarınızın iş birliği yaparak katılımcılarınızın birbirinin gelişimine katkıda bulunmasını sağlayabilirsiniz.
- Katılımcılarınızın öğrendiklerini uygularken yaşadıkları deneyimleri belirli bir formatta paylaşabilecekleri “Deneyimden Öğrenme Seansları” planlayabilirsiniz. Bu seanslarda katılımcılar birbirlerinin yaşadığı deneyimleri, bu deneyimler sırasında karşılaştıkları problemleri ve bu problemleri nasıl aştıklarını konuşarak kollektif bir hafıza oluşturabilirler. Herhangi bir katılımcının çözemediği bir problem için farklı bir katılımcının bulduğu çözümden ilham almasını sağlayabilirsiniz veya çözülmemiş bir problemi bütün katılımcıların ele aldığı bir zorluk haline getirerek ortak bir deneyim yaratabilirsiniz.
Öğrenme ve gelişim profesyonelleri olarak sizler de bu paylaşımları izleyip deşifre ederek tasarladığınız gelişim programının hangi noktalarda öğrenme hedeflerini gerçekleştirdiğini, katılımcılarınızın hangi konularda desteklenmesi gerektiğini somutlaştırabilirsiniz. Böylece mevcut programı revize ederek zenginleştirme fırsatı yakalayabilirsiniz veya bundan sonra tasarlayacağınız öğrenme programları için girdi sağlayabilirsiniz.
Yukarıda bahsedildiği gibi öğrenme ve gelişim programı içerisindeki katılımcılarınızın birbirinden öğrenmesini tetikleyebileceğiniz gibi organizasyonun bütününde deneyim paylaşımını tetikleyebilirsiniz. Farklı deneyimlerde veya farklı yönetsel seviyelerdeki kişileri birbirleri ile koçluk, mentorluk, tersine mentorluk gibi araçlarla birbirleriyle eşleştirerek birbirlerinden öğrenmeleri için zemin yaratabilirsiniz.
Katılımcılarınızı İçerik Üreticisi Haline Getirin
Sosyal Öğrenme için organizasyonun bütünü açısından ana çatıya bakarsanız faydalanabileceğiniz en geniş kaynak organizasyonun kültürü ve hafızasıdır. Bu kaynağı etkin kullanabilmek için kayıt altına almalı ve kolay ulaşılabilir hale getirmelisiniz. Bunu sağlamak için öncelikle organizasyonel kültürün vizyon, misyon değerler gibi kodlarını görünür hale getirmeli ve bütün içeriklerinizi bu kodları baz alarak hazırlamalısınız. Diğer yandan kurumdaki bütün kişilerin deneyimlerini ortak bir havuz haline getirerek öğrenme aracı olarak kullanabilirsiniz. Kritik konu uzmanlarının uzmanlıklarını paylaştığı içerikler oluşturarak bunların yaygınlaşması ile gelişimi etkileyebilirsiniz.
Aynı zamanda şirkete yeni katılan veya herhangi bir konuda gelişim yolculuğunun başında olan tüm katılımcılarınızın da bu içeriklere katkıda bulunması hem bu kaynağın sürekli güncel olmasını hem de aynı gelişim yolculuğunda olan diğer kişilerin faydalanabileceği yalınlığa kavuşacaktır.
Video kütüphanesi, blog ve forum gibi araçlar kullanarak organizasyondaki tüm kişilerin bilgiye kolay ulaşabileceği ve paylaşabileceği bir kültür oluşturabilirsiniz.
Formal Öğrenme
Yukarıda da bahsedildiği gibi Formal Öğrenme, öğrenme sürecinin omurgasını oluşturur. Bu omurgayı doğru kurgulamanız informal öğrenme sürecindeki etkinliğinizi otomatik olarak artıracaktır.
Katılımcılarınızı Öğrenme Sürecinin İçerisine Alın
Eğitim için hangi ortamı seçmiş olursanız olun tasarladığınız içerik katılımcılarınızın ihtiyacına doğrudan yönelik ve onların seviyesine uygun bir çözüm sunmalısınız. İster sınıf içi eğitim olsun ister e-öğrenme veya karma bir eğitim programı etkin bir öğrenme çıktısı elde edebilmek için tasarımınızın merkezinde katılımcılar olmalı.
Öğretim tasarım modellerinden doğru biçimde faydalanarak eğitimlerinizi yapılandırabilirsiniz ve hedeflediğiniz öğrenme çıktılarına yönelik eğitimler oluşturabilirsiniz. Ancak bu noktada atlamamanız gereken konu sadece teorik bir eğitim katılımcılarınız için sıkıcı olabilir. Eğitime yönelik motivasyonu sağlamak için eğitim tasarımında gerçek hayattaki problemlerden, örnek olaylardan ve eğitim oyunlarından yararlanabilirsiniz.
Mikro Öğrenmenin Gücünü Kullanın
Katılımcılarınız açısından değerlendirdiğinizde öğrenme ile ilgili en önemli maliyetlerden birisi zaman maliyetidir. Katılımcılarınız öğrenme için bir zaman harcarlar ve bu zaman karşılığında fayda elde etmeyi beklerler. Özellikle yetişkin öğrenmesi söz konusu olduğunda doğrudan faydaya yönelik ve çözüm odaklı olan bilgi parçasına ulaşıp uygulamak konusunda daha motive olurlar.
Bunu daha somutlaştırmak için basit bir örnek üzerinde ele alalım. Diyelim ki iki farklı veri ile raporlar hazırlayan ve daha sonra da bu raporlardaki kritik noktaları bir araya getirip yönetici özeti oluşturan bir kişi bu raporları daha pratik hazırlamak istiyor. Bu katılımcının ihtiyacını doğru anlayıp çözüme yönelik bir yaklaşım ile planlama yapmazsanız katılımcıyı 2 gün süren uygulamalı Excel veya 12 saat sürecek bir e-öğrenme programına dahil edersiniz. Böyle bir durumda katılımcınız eğitim için harcadığı zaman ile elde ettiği faydayı doğru orantılı bulmayacak ve eğitimden memnuniyeti olumsuz olacaktır. Bunun yerine katılımcınıza özet tablo hazırlama ve düşeyara fonksiyonu kullanma ile ilgili 2 küçük videoya erişim vermek veya “Excel’de en çok kullanılan 10 fonksiyon” ile ilgili bir e-öğrenme tasarlamak doğrudan ihtiyaca yönelik bir çözüm sunacağı için öğrenmeyi daha etkinleştirecektir.
Aynı şekilde mobil öğrenme içerikleri oluşturarak katılımcılarınızın kolay erişebileceği öğrenme kaynakları sağlayabilir ve böylece öğrenme deneyimini kişiselleştirmesine olanak yaratabilirsiniz.
Her ne kadar formal eğitim için bütünsel bir tasarım yapmak önemli olsa da bu eğitimi farklı parçalara ayırarak hap bilgiler üretmeniz katılımcı odaklı ve hedefe yönelik bir öğrenme deneyimi sunmanızı sağlayacaktır.
Özet
70:20:10 Modeli’nin bize gösterdiği ana nokta hedeflediğimiz seviyede öğrenme çıktılarına ulaşmak ve performans gelişimi için tek başına formal eğitimin yeterli olmayacağı. Katılımcılarınızın öğrendiklerini geniş zamana yayılmış biçimde defalarca tekrar göreceği ve deneyimleyeceği informal öğrenme stratejileri ile öğrenmeyi eğitim anından çıkararak gerçek bir öğrenme deneyimi haline getirebilirsiniz. Böylece öğrenilenlerin günlük hayata transferi ve davranışa dönüşmesi konusunda daha etkin sonuçlar elde edersiniz. Böylece eğitim etkinliği ile ilgili memnuniyet ve bilgi kazanmanın ötesinde davranışa dönüşmesi, performansa yansıması ve yatırımın geri dönüşü seviyesinde de başarılı sonuçlar elde edebilirsiniz.
